14 экспертов-практиков обсудили идеальную стратегию развития проектных компетенций на 4-й онлайн-конференции «Проектное мышление»

На данный момент роли «Куратор проекта» и «Спонсор проекта» слабо формализованы и отражены в корпоративной методологии. Также мало, к сожалению, уделяется внимания обучению специалистов на этих ролях. Создается риск того, что руководитель проекта и специалисты проектной команды сертифицированы, обучены и являются профессионалами в проектном управлении, а кураторы и спонсоры ведут проект по наитию, возможно, тем самым мешая проекту, не давая возможности достигнуть запланированных результатов. О том, как эту задачу решать, мы услышали в докладе Аскара Нуржанова

В докладе Екатерины Хитровой прозвучала мысль о том, что заказчик вместе с подрядчиком, ориентируясь на результаты проекта, может проводить аудит не только предметных компетенций, но и системы управления проектом, квалификации и компетенций для реализации данного проекта.

Интересен доклад о практике создания системы развития компетенций в организации от Андрея Жукова. Из этого доклада видно, что для развития компетентного ядра важно не только обучать сотрудников, но и определять требования через модель компетенций, создавать систему оценки этих компетенций, и аккуратно использовать результаты как в процессе обучения, так и в реальной практике, назначая сотрудников на роли и выстраивая индивидуальные планы их развития».

Что значит мыслить, как руководитель проекта? Процессный и проектный руководитель — они разные, с точки зрения взгляда на происходящее. Процессный руководитель анализирует причины, оглядывается назад. У него есть задача сделать процесс стабильным, так чтобы он работал, даже если руководитель в отпуске.

Как показала практика внедрения проектного управления органам государственной власти, госслужащим непросто адаптироваться, потому что государственная служба — это зачастую функциональная, процессная деятельность. Оказалось трудно донести, объяснить новое мировоззрение, новую культуру.

Нам с коллегами удалось рассмотреть сложившуюся за последние годы ситуацию со стремительно растущем спросом на уже известные и только формирующиеся на рынке компетенции сотрудников организаций, а также те инструменты, которые даже в период пандемии позволяют эти компетенции оценивать, поддерживать и развивать. Кроме того был представлен краткий обзор успешных решений участников конкурса «Проектный Олимп», направленных на развитие профессиональных компетенций и формирование системы мотивации персонала в области проектного менеджмента.

Все чаще звучит задача учета в компетентностной модели таких вопросов, как коммуникационная среда, культура организации. Мы всегда говорим нашим заказчикам: недостаточно прогнать всех сотрудников через обучающие тренинги, вам надо быть готовыми к организационным изменениям – и тогда новые знания лягут на благодатную почву.

Если ранее мы смотрели на задачу развития проектных компетенций, как на фактор обеспечения эффективности корпоративной системы управления проектами, а значит, и всей организации, то сейчас все чаще реализуется обратная модель. Система, позволяющая развивать нужные компетенции остается в основе, но появляется новая задача: исходя из стратегии развития организации определять требуемые в будущем компетенции и заранее готовиться к этому будущему, в том числе обеспечивая требуемую компетентность своих сотрудников. Оказывается, что при планировании своей работы на 5-10 лет вперед многие понимают, что требования к компетенциям людей в будущем будут критично иными, а значит, уже сейчас надо к этому будущему готовиться.

Новый, в настоящее время формируемый этап работы с компетенциями, подразумевает более тесную связь системы управления компетенциями и стратегии организации. Это процедура прогнозирования потребности в новых компетенциях. Если раньше мы развивали компетенции, по которым у сотрудников были провалы, то теперь у нас может вообще не быть специалистов с нужными компетенциями. Поэтому выстраивается работа по привлечению новых для нас компетенций – это в простом случае работа с рынком труда, но зачастую это – работа с ВУЗами, подготовка нужных специалистов с нуля.

Все чаще звучит задача учета в компетентностной модели таких вопросов, как коммуникационная среда, культура организации. Мы всегда говорим нашим заказчикам: недостаточно прогнать всех сотрудников через обучающие тренинги, вам надо быть готовыми к организационным изменениям – и тогда новые знания лягут на благодатную почву.